Nuestros compromisos con el equipo humano

Grifols trabaja para garantizar la igualdad de oportunidades, valora la diversidad, promueve activamente la inclusión e impulsa el desarrollo profesional de sus personas trabajadoras. Los compromisos de Grifols con su equipo humano aplican a toda la organización y son compartidos a través de políticas, directrices y otras herramientas de gestión.

8 compromisos

1. Ser responsables y sostenibles e implicar a los equipos
2. Defender la diversidad, la inclusión y la igualdad de oportunidades
3. Velar por la salud, bienestar y seguridad
4. Mantener un diálogo abierto
5. Trabajar en equipo para innovar
6. Promover la formación adaptada a cada persona
7. Apostar por un modelo de desarrollo profesional que identifica fortalezas y áreas de crecimiento
8. Garantizar paquetes retributivos competitivos

Prioridades en 2023

• Centrados en seguir dando respuestas a las necesidades detectadas en la última encuesta global de empleados y empleadas (2020) y a la coyuntura actual que refleja la última encuesta rápida de engagement (Engagement Pulse Survey) realizada (2023).
• A través de “Caring for you”, programa que engloba todas las acciones dirigidas al equipo humano de Grifols, la compañía impulsa diversas iniciativas estratégicas para ser más competitivos.
• La compañía ha seguido avanzando para que la formación llegue a toda la plantilla de forma presencial o virtual.
• Mejorar la experiencia del equipo humano es fundamental para atraer y retener el mejor talento mientras se avanza en diversidad, igualdad, inclusión, salud y bienestar. Para ello, entre otros, la compañía puso en marcha en 2023 un nuevo plan de bienestar, además de un programa de engagement en España y EE.UU. que profundiza en estos objetivos.

4 programas principales en marcha

• Confianza y flexibilidad para trabajar promoviendo el equilibrio entre vida personal y laboral.

• Nos importa la salud y el bienestar de la plantilla.

• Programa de reconocimiento para cuidar de quienes más aportan lanzado en 2022.

• Iniciativas de desarrollo con visión de futuro.

Las iniciativas correspondientes a estos programas se indican a lo largo del presente capítulo

Desarrollo del talento

En 2020 Grifols realizó una encuesta a sus personas empleadas (Employee Survey) que ha servido de base para seguir avanzando en dar respuesta a las necesidades de mejora detectadas y a la realidad del negocio, también en 2023. La próxima encuesta global (Employee Survey) está prevista en 2024.

En 2023 Grifols ha realizado una encuesta para tomar el pulso de la organización midiendo el compromiso y la experiencia de su plantilla (Engagement Pulse Survey). La encuesta fue lanzada a 4.000 personas empleadas de todas las áreas de negocio en España, EE.UU. y Alemania siguiendo el modelo Gallup. Concretamente, contenía 16 preguntas con escala de respuesta Likert, que mide el grado de acuerdo o desacuerdo; una pregunta con Net Promoter Score (NPS), indicador clave que proporciona información sobre el grado de satisfacción; y una pregunta abierta.

A partir de los resultados obtenidos, Grifols identificará aquellos temas más críticos para las personas empleadas y diseñará planes de acción específicos a nivel local y global con el objetivo de proponer soluciones y fortalecer el compromiso. En la encuesta global (Employee Survey) que se lanzará en 2024 se espera poder ver los resultados de las acciones tomadas a partir de los resultados de la pulse survey, y se añadirán y analizaran más áreas relacionadas con el compromiso de las personas trabajadoras.

El análisis de resultados ha incluido una visión global y, adicionalmente, una visión de los resultados de las principales áreas de negocio por nivel profesional, país, género y edad que permitirá a Grifols adaptar los planes de acción a los diferentes colectivos identificados.

En 2024, Grifols tiene previsto seguir impulsando iniciativas para promover el talento, para lo que ha desarrollado el Programa GROW que, al igual que el Talent Program (del que ya está en curso la segunda edición), ha sido aprobado. En total, este año se beneficiarán 150 personas empleadas de Grifols. Estos programas suponen una experiencia formativa transformadora que busca no solo transferir conocimiento, sino también ofrecer una oportunidad única a todos los participantes. Por eso, quienes participan, además de adquirir conocimiento teórico, desarrollan habilidades prácticas y competencias aplicables a su entorno profesional. Se potencia también la reflexión, pues es fundamental para ayudar a procesar y entender las experiencias y facilitar el aprendizaje profundo. Todos estos programas se centran en el desarrollo y captación de talento.

Sistema de medición del desempeño

El Grifols Performance System (GPS) es el proceso global y anual implementado por la compañía a toda su plantilla con el objetivo de garantizar que los managers evalúan y proporcionan una respuesta adecuada a cada persona empleada sobre su desempeño profesional con el objetivo de reconocer a quienes tienen un alto desempeño y detectar potenciales áreas de mejora cuando es necesario.

A través del GPS se valoran, principalmente, las competencias definidas en el modelo de Grifols MAP (modelo de competencias basado en los valores Grifols) y el potencial de cada persona en base al modelo de potencial de Grifols (aspiración + compromiso + agilidad).

Para asegurar que los managers usan los mismos criterios en el momento de medir el potencial y el desempeño de cada persona, se realiza una calibración antes de facilitar la valoración a la persona empleada. Esta calibración se hace junto con los equipos de liderazgo de cada área de negocio para asegurar la equidad y minimizar los sesgos (Talent Review sobre la matriz Nine Box).

Todo el proceso GPS es guiado a través de un formulario compartido por el manager y la persona empleada que incluye el siguiente contenido:

• Objetivos actuales
• Evaluación de competencias
• Desarrollo profesional
• Calificación General de desempeño
• Calificación General de potencial
• Calibración de performance + potencial (Talent Review)

GPS es un proceso anual y global

Comprende 3 fases que van de noviembre a noviembre de cada año:

Conectado a otros procesos clave

Las mejoras aplicadas en el GPS durante 2022 y 2023 permiten vincular los resultados obtenidos a procesos esenciales en el ámbito de recursos humanos. Concretamente:

Directo

• A la compensación por méritos: se recomienda a los manager no realizar incrementos fuera de convenio a aquellas personas con bajo desempeño (puntuaciones de 1 o 2).
• Al Plan de acción para personas empleadas con bajo rendimiento (puntuaciones 1 o 2).

Indirecto

• Al bonus, que es un indicador de desempeño y se visualiza en el formulario de GPS.
• Al Programa de reconocimiento, conectándolo con el desempeño.

Las valoraciones del GPS son también utilizadas desde hace varios años en la toma de decisiones para promociones, movimientos internos, diseño de planes de desarrollo individual, participación en los programas de talento, entre otros.

Con impacto sobre la estrategia de futuro de Grifols

El GPS, junto a la calibración que se hace a mitad de proceso (Talent Review), tienen un alto impacto a futuro, ya que sus resultados son la base para la toma de decisiones estratégicas sobre talento y traducen datos en acciones para construir el futuro de la compañía.

Programas de desarrollo de personas empleadas

Programa de reconocimiento global

Para construir un entorno donde las personas reciban reconocimiento y retribución por sus contribuciones a la empresa, su desempeño y su comportamiento acorde con los valores de Grifols. Se basa en tres pilares: valores, aniversarios en Grifols y desempeño extraordinario. Desde su puesta en marcha en julio de 2022 se han otorgado más de 49.000 reconocimientos. En 2023, los reconocimientos otorgados han sido 20.400.

Talent Program: Leading the Future

Es un programa global de 12 meses diseñado para construir y desarrollar el relevo generacional de los líderes de Grifols. La primera edición, en la que participaron 100 personas empleadas (50% mujeres), se llevó a cabo de octubre de 2022 a octubre 2023 y, actualmente, ya se ha iniciado la segunda edición.

Todos los participantes son personas empleadas con “alto desempeño” y “alto potencial” que ocupan posiciones de manager y/o senior manager. Los programas se componen principalmente de sesiones presenciales en grupo orientadas al desarrollo de competencias de liderazgo; sesiones online enfocadas al conocimiento de nuevas tendencias digitales relevantes, personal branding, etc.; sesiones de autoconocimiento y coaching; sesiones de mentoring con líderes senior de la compañía; o experiencias de rotación por otros departamentos, entre otros.

Este programa favorece la retención del talento en la organización, ya que impulsa la promoción interna. De hecho, en su primera edición y hasta la fecha, el 33% de las personas participantes han sido promocionadas. Además, implica directamente al SELT (Senior Executive Leadership Team) y a los líderes de la organización en sesiones de mentoring, job rotation, etc.

Los ratios de satisfacción del programa son de 4,7 sobre 5 a nivel global. El encuentro presencial para cerrar la primera edición del programa recibió una puntuación de 4,9 sobre 5.

Nuevos programas de liderazgo en Grifols

En 2023 Grifols ha definido su nuevo programa GROW que, dirigido también a personas empleadas con alto potencial y desempeño, ofrece a ténicos superiores, especialistas o líderes emergentes una combinación única de aprendizaje estratégico y conocimientos prácticos aplicables a sus puestos de trabajo. La puesta en marcha del programa está prevista para 2024 y contará con 50 participantes a nivel global en su primera edición.

Además, se han puesto en marcha los siguientes programas:

• El Programa de Estrategia, diseñado para mejorar las habilidades, capacidades y conocimientos de 40 personas ejecutivas y de la alta dirección de Grifols.
• El Operation Supervisor Development program (SO) en los centros de donación, cuyo objetivo es proporcionar a los participantes atributos de liderazgo específicos para dirigir eficazmente a su equipo. De él se beneficiarán 900 personas.
• El International Graduate Program reclutará 50 jóvenes talentos para un programa internacional de tres años. Está diseñado para retener a los mejores talentos y construir una cantera de liderazgo dentro de Grifols.

Atracción de nuevo talento

El año 2022 fue un punto de inflexión para la atracción y captación del nuevo talento necesario para impulsar la recuperación del plasma en los centros de donación y la producción de medicamentos plasmáticos en EE.UU., tras las dimisiones laborales generalizadas (Great Resignation) producidas en el país por la pandemia.

Los esfuerzos realizados han permitido cubrir más de 6.000 posiciones, contribuyendo al crecimiento de la producción y al desempeño económico de la compañía. La captación de talento se ha realizado de forma más ágil gracias a un mayor reconocimiento de Grifols como empleador.

Para ello, el proyecto Employer Branding de Grifols está siendo fundamental. Sus objetivos se centran en atraer, desarrollar y fidelizar talento, mejorar el reconocimiento de marca e incrementar el compromiso.

En 2023, las principales líneas de trabajo se han centrado en la consolidación de una robusta red de colaboración con entidades educativas en EE.UU. y centros de empleo, ya iniciada en 2022. Además, se ha participado en eventos masivos de contratación en facultades y en colegios comunitarios; y campañas de comunicación y difusión internas y externas, entre otros.

Programas para estudiantes en prácticas

Grifols establece relaciones de colaboración con diferentes instituciones educativas (principalmente universidades) que permiten formalizar acuerdos para hacer prácticas en la compañía. Estas prácticas ayudan a los estudiantes a aplicar y complementar los conocimientos adquiridos en su formación académica y favorecen la adquisición de competencias como preparación para su futuro profesional.

Grifols cuenta con una Política de estudiantes en prácticas desde 2017 que, entre otros, establece la asignación de un tutor o responsable en Grifols que acompaña a la persona en prácticas durante su proceso de aprendizaje. Los acuerdos para la realización de prácticas en Grifols tienen una duración mínima de 6 meses y un máximo de 18 meses.

Compensaciones justas

Sistema de remuneraciones

La filosofía de remuneraciones de Grifols fomenta la meritocracia y la igualdad de oportunidades, compensando a las personas trabajadoras por su rendimiento profesional, su contribución al desarrollo sostenible de la compañía y la consecución de sus objetivos estratégicos.

Grifols garantiza la no discriminación por razones de género, edad, raza, religión, orientación sexual o cualquier otro factor personal.

La política retributiva de la compañía persigue remunerar a su plantilla de forma objetiva y coherente con su nivel de responsabilidad y de desempeño.

Cada país ofrece un paquete retributivo competitivo adaptado a las prácticas del mercado local.

Modelo de compensación:

• Salario fijo basado en el nivel de responsabilidad del puesto, la trayectoria profesional de la persona y la práctica del mercado laboral, estando alineado con las regulaciones aplicables en cada país. Los salarios se establecen por bandas salariales definidas para cada puesto de trabajo que son revisadas anualmente.
• Retribución variable en forma de bonos o incentivos vinculados a la consecución de objetivos específicos y medibles, previamente establecidos y comunicados.
• Paquete de beneficios alineado con las tendencias de mercado y las necesidades de las personas empleadas. Grifols ofrece diversos beneficios sociales en todos los países en los que opera, estableciendo distintos programas adaptados a la realidad local. Entre ellos: seguro médico, plan de pensiones, seguro de vida y/o accidentes, seguro de viajes, ayudas de formación, planes de bienestar o descuentos en productos y servicios.

De acuerdo con la Política de remuneraciones, cada año se realiza un análisis retributivo de competitividad externa para evaluar la adecuación de los niveles de remuneración y asegurar que está en línea con las empresas del sector.

Grifols trabaja para garantizar que todas las personas trabajadoras tienen un salario decente (living wage) adaptado a la realidad económica de cada país. Para ello, se realiza una revisión anual de acuerdo con el coste de la vida y conforme a salario de mercado que permiten actualizar estas prestaciones periódicamente en aquellos puestos que lo requieran.

El detalle de las remuneraciones por categoría profesional, edad y género está disponible en las tablas incluidas al final de este capítulo

Hacia la igualdad salarial

Grifols reafirma su compromiso con una igualdad efectiva, que proporcione las mismas oportunidades y la misma retribución, sin distinción de género. El análisis de la brecha salarial, ajustada y sin ajustar, que Grifols realiza todos los años tiene como objetivo conocer cuál es la diferencia salarial entre hombres y mujeres para seguir avanzando en materia de igualdad. Para dotar de total transparencia y rigurosidad a este análisis, se ha contado con el asesoramiento externo de la consultora EY en 2023.

La brecha salarial sin ajustar se calcula como la diferencia existente entre el salario promedio de los hombres y el salario promedio de las mujeres, calculada respecto al salario promedio de los hombres. A efectos del presente informe se entiende el salario promedio la media del salario fijo bruto anual al 100% de ocupación. En cambio, la brecha salarial ajustada se considera más precisa, ya que se calcula aplicando modelos econométricos que permiten comparar los salarios al 100% de ocupación de hombres y mujeres aislando los efectos generados por las diferencias en las características socioeconómicas (como edad, antigüedad, zona geográfica o nivel educativo) o del puesto de trabajo (como tipo de jornada, tipo de actividad o categoría profesional).

En este informe se recoge el análisis de la brecha salarial en España, EE.UU., Alemania e Irlanda, países que conjuntamente representan más del 90% de la plantilla del grupo.

En España, Irlanda y Alemania, la brecha salarial sin ajustar se sitúa por debajo de la media de brecha salarial a nivel nacional de acuerdo con el Informe global de la brecha de género 2023 del Foro Económico Mundial. En el caso de Estados Unidos, están a la par.

Los resultados del análisis por categorías profesionales ponen de manifiesto los avances de Grifols para incrementar la presencia de mujeres en los puestos de mayor responsabilidad como uno de los factores principales para seguir progresando en materia de igualdad salarial. Para ello, la compañía ha establecido medidas específicas en su Plan de Diversidad Global 2022-2024.

Estas medidas han permitido aumentar el porcentaje de mujeres en altos cargos en los últimos años. En 2023, el porcentaje de mujeres en la categoría de Executives se ha elevado hasta el 23,81%. Por su parte, en la categoría de Directors, la representación femenina ha sido del 38,8% en 2023.

Además, la Agenda Grifols 2030 establece como objetivo alcanzar el 50% de mujeres en las posiciones de Senior Management, porcentaje que a cierre de 2023 se sitúa en el 41,6%.

La compañía considera que la consolidación de las posiciones femeninas en estas categorías profesionales impactará positivamente en los cálculos de la brecha salarial.

Grifols también aborda como otro factor prioritario para seguir promoviendo la paridad salarial el impulso de las mujeres en posiciones catalogadas como STEM (Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas), cuyo componente cultural, que se ha traducido históricamente en una mayor demanda de carreras técnicas por parte de los hombres a nivel global, ha de ser equilibrado. Grifols trabaja en la implementación de diversas iniciativas que permitan identificar estas posiciones y poner en marcha medidas que fomenten un mayor acceso de mujeres.

Además de estar trabajando en un plan de acción concreto para mejorar los dos factores mencionados por su relación directa con la brecha salarial, la compañía también avanza en la mejora de los procesos de selección, revisión salarial y promoción. Concretamente, trabaja para garantizar que estos procesos se realizan en base a la evaluación del desempeño individual, con criterios comunes, transparentes y sin distinción de género. También se centra en fomentar esquemas flexibles de trabajo que se extiendan entre las personas trabajadoras de ambos géneros por igual y promueve acciones en materia de formación y desarrollo profesional que refuercen la cantera de talento femenino interno, facilitando la incorporación de mujeres a puestos de responsabilidad.

Dentro de la Agenda Grifols 2030, se ha establecido como objetivo garantizar que, para posiciones de manager y superiores, el 50% de las personas entrevistadas sean mujeres.

*Fuente: Global Gender Gap Report 2023
**Detalle metodológico y comentarios sobre su cálculo disponibles en capítulo 9 “Sobre este informe”
*** Diferencia entre el salario promedio de los hombres y el salario promedio de las mujeres, calculada respecto de salario promedio de los hombres. A este respecto se entiende por salario promedio la media del salario fijo bruto anual al 100% de ocupación (SFB100%). (Brecha salarial = [SFB100% promedio hombres - SFB100% promedio mujeres] / SFB100% promedio hombres).

El detalle de las tablas de remuneraciones está disponible al final del capítulo

Grifols sigue avanzando hacia la paridad

Igualdad y brecha salarial: Grifols en España

La brecha salarial ajustada se sitúa en el 3,2% en 2023, reflejando el compromiso de la compañía con la paridad salarial. Destaca la reducción en las categorías Directors (-1,4%) debido a que la plantilla de mujeres en esta categoría ha crecido en un 16%, principalmente debido a las promociones desde posiciones de Senior Management.

A nivel país, la brecha salarial sin ajustar ha sido del 35%. En Grifols, esta brecha se sitúa en el 12,5%, muy por debajo del resultado a nivel nacional.

Igualdad y brecha salarial: Grifols en EE.UU

El compromiso de Grifols en 2023 ha sido seguir avanzando hacia la paridad salarial y continuar promoviendo el acceso de las mujeres en puestos de liderazgo.

La brecha salarial ajustada de la compañía en EE.UU. se sitúa en 1,2% en el 2023 y la brecha salarial bruta ha pasado a ser del 24,4% en 2023, frente al 24,6% en 2022. Destacar la reducción de la brecha bruta en la categoría de Directores (-1,7%) y de Management (-2%).

La brecha salarial sin ajustar del país se sitúa en 23% en el 2023 frente al 22,8% del 2022.

La plantilla en EE.UU. ha decrecido en torno un 16% respecto de 2022, sin que afecte a la representación de la plantilla por género, que sigue en un porcentaje similar de mujeres y hombres.

Igualdad y brecha salarial: Grifols en Irlanda

En 2023 la brecha ajustada en Grifols Irlanda se reduce en un punto, situándola en 1,8% frente al 2,8% del 2022. La brecha salarial sin ajustar de Grifols en Irlanda también se ha reducido considerablemente pasando a situarse en 7,9% en 2023 frente al 15,8% del 2022. Por categorías profesionales, se ha reducido especialmente la categoría de Senior Management (-13,7%) y la de Management (-6,5%).

La disminución del 7,9% en la brecha total refleja el gran trabajo realizado por la compañía para garantizar que las políticas retributivas aseguren que hombres y mujeres tienen las mismas condiciones cuando desempeñan el mismo rol.

La brecha salarial sin ajustar del país ha seguido ascendiendo hasta el 31% en 2023. Por lo tanto Grifols Irlanda, con un 7,9% se sitúa muy por debajo de la media nacional del país.

La plantilla de este país ha crecido por encima del 10%, si bien no varía la proporción de hombres y mujeres en la plantilla total respecto al año anterior.

Igualdad y brecha salarial: Grifols en Alemania

La brecha salarial ajustada de Grifols en Alemania se sitúa en el 2,3%. Destacar la reducción de la brecha en la categoría profesional de Director (-2,6%) y en la categoría profesional de Senior Management (-14,3%).

La brecha salarial sin ajustar alcanza el 16,7%, situándose muy por debajo de la media del país, que es del 39%.

El detalle sobre la brecha salarial está disponible en las tablas al final del capítulo.

Salud y bienestar en el trabajo

El área de Salud y Seguridad establece los objetivos de salud y seguridad anualmente. También supervisa los sistemas de gestión de salud y seguridad de las filiales a través de un programa de auditorías. En 2023, además de los objetivos planificados, destaca la aprobación de una nueva Política de salud mental y la continuidad del Plan de bienestar.

Grifols dispone de una estructura de salud y seguridad en cada uno de los países en los que opera y cuenta con un Departamento Corporativo de Salud y Seguridad que presta servicio a todo el grupo.

Gestión integral en materia de salud y seguridad

	Sistema de gestión	Los centros de trabajo de España están certificados con la ISO 45001. El objetivo es que todas las plantas industriales cuenten con esta certificación antes de 2030. Para ello, se ha establecido un plan a 3 años para las plantas productivas en EE.UU. Las filiales internacionales disponen de sus propios sistemas individuales alineados con la política y los diferentes estándares corporativos. En 2023 se han implementado 5 nuevos estándares de salud y seguridad que aplican a todas las empresas de Grifols.
	Identificación de peligros y minimización de riesgos	Se integra en la fase de diseño de las instalaciones, en los cambios de procesos y en la adquisición de nuevos equipos.
	Formación y concienciación en salud y seguridad	Todo el equipo humano ha de recibir información y formación sobre salud y seguridad. Los programas cubren la incorporación de la persona empleada al grupo, los cambios en el puesto de trabajo y toda la vida laboral. En 2023 se ha iniciado el Plan de seguridad basado en la conducta (BBS, por sus siglas en inglés) en España, que ya está implementado en EE.UU. El objetivo es implantar el programa BBS en Irlanda y Alemania (Haema) en 2024.
	Impulso del bienestar la salud de la plantilla	Existen diversos programas en los principales países en los que Grifols opera. En 2022 se puso en marcha un plan específico de bienestar a 3 años para todas las filiales centrado en la prevención de enfermedades cardiovasculares: “Cuida tu corazón”. A nivel global se ha trabajado en consumo de alcohol y nutrición, además de impulsar acciones de salud mental y ejercicio físico.
	Gestión de empresas contratadas	Los centros productivos disponen de procedimientos específicos de gestión. En España existe una plataforma informática de gestión documental donde las empresas contratadas proporcionan información en materia de prevención de riesgos laborales para poder acceder a las instalaciones. Los procedimientos para cada empresa se auditan dentro de las HS Corporate Audits.

Impulso del bienestar del equipo humano

Plan estratégico de bienestar: Cuida tu corazón

Plan a tres años en el que se tratarán dos factores de riesgo cardiovascular por año. En 2022, la salud mental y el ejercicio físico. En 2023 se ha añadido el abuso del alcohol y la nutrición y en 2024, además, se incluirá el sueño reparador y el consumo de tabaco.

Evolución

Desempeño en el área de salud y seguridad

El equipo humano de EE.UU., España, Irlanda y Alemania representa cerca del 95% de la plantilla total de Grifols. En todas las filiales se siguen diferentes indicadores (entre ellos, los índices de accidentabilidad y nuevos indicadores de salud).

Grifols investiga todos los accidentes con baja, sin baja, incidencias menores y accidentes in itinere (en los países en los que está regulado). El sistema de gestión de salud y seguridad a nivel global se basa en la mejora continua.

En los centros de fabricación de Grifols no hay incidencia de enfermedades profesionales. Todos los procesos de trabajo, incluidos los de extracción y manipulación de plasma, siguen un riguroso protocolo con medidas de prevención técnica, organizativa y personal. Grifols tiene implantado un programa de evaluación de riesgos identificados para prever y actuar en caso de incidencia. La caracterización de los riesgos depende de la actividad realizada, si bien existen diferencias significativas entre los centros de producción y los centros de donación de plasma. La compañía no ha tenido accidentes mortales en los últimos 5 años.

Absentismo

La salud, la seguridad y el bienestar de las personas que trabajan en Grifols inciden directamente en las tasas de absentismo. Grifols trabaja con un modelo de gestión del absentismo que incluye indicadores definidos y permite conocer los costes derivados. Para minimizar algunas de las principales causas de absentismo, la compañía ha implementado diversas actuaciones encaminadas a facilitar la gestión integral de la salud de sus personas trabajadoras.

Entre ellas, en España se trabaja con un servicio de fisioterapia para prevenir lesiones osteomusculares, cuenta con un servicio médico 24 horas, realiza evaluación de riesgos psicosociales e implementa planes específicos de bienestar. Además, se realizan charlas de concienciación a la plantilla, entrevistas de retorno al puesto de trabajo tras largos periodos de baja y protocolos de comunicación de ausencias.

El detalle sobre el absentismo está desglosado en las tablas incluidas al final del capítulo

Equilibrio entre la vida laboral y familiar

Grifols es consciente de que en el entorno global actual las personas trabajadoras valoran la confianza y la flexibilidad para poder gestionar su tiempo de trabajo manteniendo el equilibrio entre la vida personal y la profesional.

Grifols cuenta con un programa de flexibilidad llamado “Flexibility for U” que, alineado con su Política de flexibilidad, promueve la confianza y la responsabilidad mutua entre la empresa y las personas empleadas.

El programa contiene diferentes acciones para dar respuesta a todos los perfiles que conforman la plantilla de Grifols.

En 2023, el 65% de las personas empleadas elegibles han participado de esta iniciativa que incluye:

• Posibilidad de teletrabajar entre un 40%-80% de horas semanales, según el perfil.
• Flexibilidad de 3 horas en la entrada y salida para personas que realicen el horario central.
• Posibilidad de más posiciones de trabajo desde casa.
• Implementación de la jornada intensiva los viernes en aquellos países donde sea una práctica habitual en el mercado laboral.
• Estas medidas se suman a las ya existentes, tales como las de desconexión digital.

En EE.UU., Grifols cuenta con un programa de permiso parental retribuido de 4 semanas para que las personas empleadas a tiempo completo puedan atender a sus hijos recién nacidos o adoptados menores de 18 años.